브라질 노무제도

 

⋅브라질 노무관리에서 직원 고용은 쉽지만 해고과정은 매우 복잡하고 늘 소송 위험이 따름
⋅올바른 노무관리를 위해 변호사, 회계사 등 전문 인력의 도움이 반드시 필요함.   
⋅고용 및 해고 관련 서류는 퇴사 후에도 일정기간 반드시 보관해야 함.

 

1. 세부사항

1-1. 고용

⋅개요

 -직원 고용은 비교적 쉬우나 반드시 노동법을 준수하는 범위 내 에서 인력을 고용해야 나중에 소송 등과 같은 노동 문제를 초래하지 않음.

 -최초 채용되는 피고용자에 대해 3개월 이내의 일정기간(임시 고용 계약 기간은 90일을 초과할 수 없음)을 수습기간으로 간주하여 동 기간 동안은 기본 급여보다 낮게 지급할 수도 있음.

 -수습기간 종료가 임박해오면 정식 등록 또는 해고 여부를 즉시 결정해야 함.

⋅직원 고용 절차

 - 피고용자가 제출해야 할 서류

 ▷ 3x4 사이즈 최근 사진 2장
 ▷ 노동수첩 원본 / 사본 (기본 인적사항 및 이전 기록)
 ▷혼인증명서 사본 (기혼자의 경우)
 ▷ 자녀 출생증명서(자녀가 있을 경우)
 ▷ 신분증(RG) 사본
 ▷ 투표자 카드 사본
 ▷ 개인납세번호증(CPF) 사본
 ▷ 예비군 증명서 사본
 ▷ 사회복지프로그램(PIS) 등록카드 사본
 ▷ 주거 증명자료 사본(전기/수도/전화고지서)
 ▷전문가 협회(CRC, OAB ,CREA, CRA, etc.) 등록카드 사본
 ▷ 노조 공과금 납부 영수증 사본

⋅서류를 전달받은 후 절차

 - 노동수첩(CTPS)에 고용일, 보수와 특별고용 조건 기재
 - 가족수당서식 기입
 - 직원고용 장부(CAGED)에 고용 기재
 - 사회복지프로그램 (PIS)에 등록 (직원이 PIS에 등록되어 있지 않은 경우)
 - 노동수첩을 접수일로부터 48시간 내에 반환 (필히 반환확인증을 받아둘 것)

 

2. 해고

⋅개요

 - 노동계약의 종료는 고용계약의 기간유무와 관계없이 사주 또는 종업원 양측에게 누구나 요구 가능함. 어떤 경우건 최소 30일전에 사전 통보를 해야 함. 동 의무를 불이행하는 측이 1개월 상대방에게 임금액을 배상해야 함.

 - 노동계약의 해지는 정당사유 또는 정당 사유 없이 할 수 있는데, 회사는 각 상황에 따라 법에서 정한 퇴직금을 지불해야 함. 그러나 해고 종업원이 노조직 후보일 경우에는 고용계약을 파기할 수 없으며, 노조직인 경우 노조활동이 끝난 후 1년 후가 되어야 노동계약을 파기 가능함.

- 임산부의 경우에는 임신사실이 통보된 때로부터 출산 후 5개월까지는 해고가 불가능함.

 
2-1. 해고 절차

 ① 사전해고통보(aviso prévio)
 ② 해고직원이 신체검사(o exame médico demissional) 실시
 ③ 해고직원에게 지불해야 할 모든 금액이 표시된 노동계약해지서(o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho)를 작성
 ④ 해고직원의 노동수첩(Carteira de Trabalho)과 직원관리장부(Livro do Registro de Empregados)에 해고사항 기재
 ⑤ 노동부 또는 노조에서 노동 계약해지를 확인. 그러나 해고직원이 근무연수가 1년 미만이거나 사망 및 정당해고 사유로 해고된 경우에는 미 해당
 ⑥ 해고직원에게 실업보험금 신청서를 작성하여 해고직원에게 전달
 ⑦ 다음달 7일까지 노동부에 직원해고사실을 CAGED(Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, 실업자 등록)를 통해 인터넷 또는 디스켓으로 통보
 ⑧ 직원해고로 발생하는 세금과 사회복지분담금 (소득세, FGTS, INSS등) 납부.

 

2-2. 해고  시 유의사항

 - 노동법상 휴직중 에는 해고를 할 수 없기 때문에 해고통보 전 해고대상 직원이 휴가 중인지 확인.
 - 해고대상 직원의 일시적 직책 (CIPA)이나 해고관련 단체 노동협약상의 적용을 받고 있는지 확인.
 - 해고 대상 직원이 회사에 채무가 있는지 확인.
 - 직원이 해고에 이의를 제기할 수 있는 수술예정이나 건강상의 문제가 있는지 확인.
 - 정당 해고사유에 해당되는지 확인.
 - 노동법전(CLT) 제482조는 정당해고사유로 다음의 사항을 열거함.
 - 직원이 1년 이상 근무한 경우에는 노동부 또는 해당노조의 승인이 반드시 있어야 함.

 

 2-3. 해고 시 필요한 서류

 - 직원 해고시 필요한 기본 서류는 다음과 같으며 반드시 회계사와 상의하여 하나라도 누락되는 서류가 없도록 해야 하며 퇴사 후에도 일정기간 동안 반드시 보관해야 함. (해고된 직원이 소송제기 시 증명서류 제출 필요)    

  ▷ 노동계약의 해지합의서 (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho)
  ▷ 노동수첩
  ▷ 사전해고통보서 또는 퇴직서
  ▷ 직원고용명부
  ▷ 마지막 2번의 FGTS 납부증명서
  ▷ 해고직원의 정당사유확인서 (적용시)
  ▷ 실업보험신청서 (적용시)
  ▷ 해고시 건강진단서
  ▷ 단체노동협약사본 – 퇴직승인이 노조에서 합의되지 않은 경우에 해당
  ▷ 해고직원의 FGTS 통장사본
  ▷ 사회복지기금 납부증명서

 

 
3. 직원 소송의 예

⋅소송 개요

 - A사는 2008년 7월 B군을 임시 직원으로 채용함. B군은 주로 마케팅 업무를 담당하였으며, 약 1년간 계약직으로 근무함. A사는 B군을 채용하면서 근무태도에 따라 정식 직원으로 전환가능하다고 약속함. 실제로 B군은 성실한 태도를 보였으며 업무 능력도 우수하여 A사에서는 정식 직원으로 채용하겠다는 제안을 하였으나 본인이 개인 사정으로 정규직 근무를 사양하고 임시직원의 신분을 지속함.

 - B군은 임시직원의 신분으로 2009년 7월까지 근무하다 외국유학을 사유로 자진 퇴사함. 이후 퇴사 직후B군은 A사를 대상으로 근무 기간 중 정식 등록이 되지 않아 수령하지 못한 휴가비, 상여금 등의 비용과 부당해고에 따른 배상금 등의 명목으로 배상 소송을 제기함

 
⋅현상황

 - 1차 판결에서 A사는 패소하였으며 법원은 소송인의 주장 중 근무기간 수령하지 못한 연말 상여금, 휴가비, 연금, 해고 사전 미 통지 벌금에 관한 부분을 인정하여 B군에게 배상하도록 판결을 내림 A사는 1차 판결에 불복하여 2차 재판을 청구하였으나 패소하였으며 현재 A사는 3차 재판 청구를 검토 중임.

⋅시사점

 - 브라질 노동법에 따르면 임시직원의 경우 3개월 이상 고용하게 될 경우 문제가 발생할 여지 또한 커지는데, 양자간에 합의가 되고 관련 증빙자료가 있어도 브라질 노동법은 노동자에게 유리한 판결을 내리는 경우가 많음.  따라서 브라질 노동법에 따라 임시직원은 최대 3개월까지만 등록을 하지 않은 상태로 고용이 가능하며, 이후에는 반드시 정규직으로 전환 또는 해고 중 하나를 선택해야만 한다는 사실을 명심해야 함.

 

4. 시사점

⋅직원채용은 광고나 소개 등을 통해 할 수 있으나 주로 직업소개소를 활용함. 브라질은 이민 국가로 다양한 인종이 존재하고, 과거 노예제도로 인해 인종이나 성별에 따른 차별에 상당히 민감한 편이므로 채용 광고에 있어 주의를 기울일 필요가 있음.

 - 한국말을 구사하는 교포직원을 채용할 경우, 교포신문을 이용하면 효과적임.

⋅노무관리에서 가장 어려운 부분이 직원해고임. 고용 중에는 각종 부담금으로, 해고 후에는 해고된 직원의 노동소송으로 이중고를 치르는 경우가 많음. 노동소송 부담을 전제로 해고해야 하기 때문에 해고는 법적인 하자가 없도록 명확하게 해야 하며 직원 관련 서류는 퇴사 후에도 반드시 수년 동안  보관해야 함.

⋅올바른 노무관리를 위해서는 변호사, 회계사 등 전문 인력의 도움이 반드시 필요함.

 -소송과 같은 노동문제 발생 시 신속한 대처가 필요하기 때문에 평상시에 미리 변호사, 회계사 등의 인력 풀을 구축해 놓을 필요가 있음.

 

자료원: 법무법인 Demarest & Almeida 발간 자료 , 상파울루 무역관 보유 자료 종합